직원에게 효과적으로 변화를 전달하는 방법

많은 내부 의사 소통과 마찬가지로 변화 의사 소통이 자신의 역할에서 매우 까다로운 부분임을 알 수 있습니다. 오늘날의 환경에서 변화는 삶의 사실입니다. 변화에 저항하는 기업은 경쟁력을 잃을 위험이 있습니다.

변화의 과정은 복잡합니다. 인간으로서 우리는 종종 변화의 위협을 느낍니다. 하지만 아이러니 한 점은 변화없이 우리 모두가 여전히 동굴에 살 수 있다는 것입니다. 우리는 변화가 혁신과 창의성을 자극하기 때문에 흥미롭고 도전적 일 수 있음을 인정해야합니다. 비즈니스에도 좋고 우리에게도 좋습니다. 문제는 “모든 드라마없이 변화를 관리하는 것을 도울 수 있는가?”입니다.

변화를 전달하기 전에 변화의 심리학과 변화 과정에서 자신의 역할을 이해하는 것이 중요합니다. 변경은 거부되지 않고 수용 될 수 있도록 효과적으로 관리되고 전달되어야합니다.

관리해야 할 더 민감한 영역 중 하나는 고위 경영진입니다. 그들은 변화 이니셔티브를 주도 할 수 있지만 모든 직원이 접근 할 수있는 방식으로 아이디어를 전달하는 데 그다지 능숙하지 않을 수 있습니다. 변경 프로세스를 관리하기위한 프레임 워크가 없을 수도 있습니다 먹튀검증사이트. 업무의 일부는 주요 이해 관계자를 지원하고 이들이 모든 수준의 직원과 효과적으로 의사 소통 할 수 있도록하는 것입니다.

변경 사항을 전달하고 변경 프로세스의 부정적인 측면을 최소화하려면 어떻게해야합니까?
변경 사항을 구현할 때 성공적으로 입증 된 변경 관리 방법론이 있습니다. 이는 변경 및 변경 커뮤니케이션 프로세스를 관리하기위한 프레임 워크를 제공합니다. 귀하와 귀사의 문화에 적합하고 구현하려는 변경 유형에 적합한 프로세스를 선택하십시오.

변화 관리를 연구 할 때 신뢰에 대해 배우는 데 오래 걸리지 않습니다. 직원의 신뢰를 얻으려면 시간이 걸립니다. 이는 직원의 비즈니스에 대한 헌신의 토대입니다. 그것을 짓는 데는 시간이 걸리지 만 파괴하는 데는 시간이 걸립니다. 신뢰가 약화되었다는 신호로는 생산성 저하, 사기 저하, 변화에 대한 저항, 강력한 루머 밀, 좋은 직원 퇴사 등이 있습니다. 효과적이고 정직한 내부 커뮤니케이션을 통한 좋은 변경 관리 프로세스는이 모든 것을 피할 수 있으며 변경 사항을 구현하는 것은 흥미롭고 보람있는 도전이 될 수 있습니다.

변화의 심리학 이해
변화 곡선이 롤러 코스터가되지 않도록하십시오-변화는 복잡한 문제입니다. 우리 중 많은 사람들이 변화의 필요성을 받아들이지 않습니다. 특히 상황이 잘 진행되는 것처럼 보일 때 그렇습니다. 우리는 우리의 안전 지대에 단단히 묶여 있고 웰빙 감이 있습니다. 그러나 비즈니스 세계에서 고위 경영진은 조직의 경쟁 우위를 유지하기 위해 최소한 한 발 앞서 있어야합니다. 고위 경영진은 ‘안락 지대’를 ‘침체’로 읽고 즉시 혁신 및 개선 계획을 시작할 수 있습니다.

변경 사항을 발표하기 전에 누군가 분명히 현재 상황에 대해 생각하고 해결책을 분석하고 계획을 세웠습니다. 이것은 시간이 걸립니다. 이 계획은 종종 직원들에게 배포됩니다. 갑자기 변경 계획에 직면하고 루프에서 벗어난 느낌을 받으면 많은 직원이 불안해합니다.

조직이 변경되는 동안 직원은 생산성이 떨어지고 직업 안정성에 의문을 가질 수 있습니다. 변화에 대한 그들의 반응은 종종 감정적으로 부담이되며 변화가 효과적으로 관리되고 전달되지 않으면 성공 가능성이 크게 줄어 듭니다.

‘변화 곡선’은 변화의 심리학을 그래픽으로 설명합니다. 직원들이 일반적으로 변경 이니셔티브 동안 이동하는 단계를 나열합니다. 이 단계는 만족 (나는 내가있는 그대로 행복 함)에서 부정 (내 일과 관련이 없음), 저항 (나는 이것을 가지고 있지 않다), 탐험 (이것이 나를 위해 일할 수 있을까?), 희망 (나는 할 수있다)에 이르기까지 다양하다. 저를 위해이 작업을 수행 할 수있는 방법을 참조하십시오), Commitment (저와 제 동료에게도 적용됨)에 이르기까지. 우리는 중대한 변화가있을 때 사람들이인지되거나 실제적인 손실에 대해 슬퍼 할 시간이 필요할 수 있다는 사실을 간과해서는 안됩니다.

효과적으로 의사 소통하려면 프로세스의 모든 단계에서 직원의 사고 방식을 인식하여 직원을 지원하고 감정을 확인하고 헌신 단계로 이동할 수 있도록하는 것이 중요합니다.

일반적으로 변경 이니셔티브를 시작할 때 직원은 다음을 경험합니다.

o 두려움; 예 : 실직 또는 책임 증가
o 좌절; 예 : 프로세스 또는 정보 부족, 또는
o 수락; 예 : 그들은 변화가 필요하거나 불가피하다는 것을 인식합니다.

주요 이해 관계자 그룹의 요구 사항과 이들이 변화 곡선의 연속성을 따라 어디에 있는지 이해하면 커뮤니케이션 계획을 다듬을 수 있습니다. 반복적 접근 방식을 사용하는 프레임 워크를 선택하면 변경 프로세스에서 역할이 가능한 한 효과적이되도록 미묘한 (또는 미묘한 변경이 아닌) 작업을 수행 할 수 있습니다.

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